Publikationen / Vorträge

Artikelserie: Passende Talente

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In der Handelszeitung Nr. 19 vom 10. Mai 2012 ist folgender Artikel erschienen:

Personalrekrutierung Wer die besten Mitarbeiter einstellen will, muss solche finden, die die Firmenwerte teilen.

Den vollständigen Artikel im PDF-Format bieten wir Ihnen hier bequem zum Download an: HZE_0510-021

Was hat betriebliches Gesundheitsmanagement mit Führung und Change Management zu tun?

eLoquenz-Titelseite

Im eLoquenz (Newsletter der Loquenz Unternehmensberatung GmbH) vom 15. Dezember 2011 ist folgender Artikel von der Firma Unternehmenskultur-Controlling® erschienen:

Was hat betriebliches Gesundheitsmanagement mit Führung und Change Management zu tun?

Eigentlich wundert mich diese Frage nur noch - obwohl wir sie in unseren Gesprächen in Betrieben immer wieder gestellt bekommen. Richtig formuliert sollte die Frage lauten: „Warum wird auf den offensichtlichen Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit in den Betrieben immer noch so zögerlich reagiert?“

Die Antwort und weitere interessante Fakten zum Thema finden Sie im aktuellen eLoquenz. Den Newsletter im PDF-Format bieten wir Ihnen hier bequem zum Download an: eLoquenz Winter 2011/2012

oder Sie benutzen den Download auf der Webseite der Loquenz Unternehmensberatung GmbH: www.loquenz.de/eloquenz.htm

Gelebte Werte sind echte Werte

Zeitpunkt Titelseite, Ausgabe November 2011

Im Zeitpunkt vom 2. November 2011 ist folgender Artikel von der Firma Unternehmenskultur-Controlling® erschienen:

Gelebte Werte sind echte Werte

Firmen sorgen sich in der Regel um harte Faktoren wie Geld, Strategien und Strukturen. Damit ein Unternehmen funktioniert, sind aber weiche Faktoren wie das Beziehungsverhalten der Mitarbeiter untereinander entscheidend, sagen Hans R. Hässig und Roland F. Stoff. Im Gegensatz zu Unternehmensberatern wollen sie die Selbststeuerung durch Erkenntnis fördern.

Bei Firmenübernahmen prallen oft die unterschiedlichen Unternehmenskulturen aufeinander. Damit sich die Mitarbeitenden des „ neuen Firmengebildes“ orientieren können braucht es ein klares, nachvollziehbares Leitbild mit den dazu passenden Werten. So kann eine neue Mitarbeiterbindung entstehen mit denjenigen, die sich mit den Werten der „Neuausrichtung“ identifizieren können.

Einige Firmen verlangen auch schier Unmögliches von ihren Mitarbeitern, weil «Sie in Ihren Leitbildern bis zu 20 Wertbegriffen auflisten, denen man gerecht zu werden hat. Lieber nur die Hälfte der Werte vornehmen, dafür auch konsequent vorleben», rät Hässig stattdessen.

Er hat zusammen mit seinem Partner das Instrument Unternehmenskultur-Controlling® entwickelt, um in Firmen den Ist-Zustand der Werte und Kultur zu analysieren. Beziehungen, Potentiale und Disharmonien innerhalb einer Firma werden sichtbar gemacht. Dieses «neu ausrichten» bietet den Mitarbeitenden, welche sich nicht mit den neuen Werten identifizieren, die Firma von sich aus zu verlassen, ohne dass es wegen Arbeitsqualität oder Persönlichem zu einer Trennung kommt.

Wie der Mensch, so die Organisation

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Im Tages-Anzeiger vom 13. November 2010 ist folgender Artikel von der Firma Unternehmenskultur-Controlling® erschienen:

Wie der Mensch, so die Organisation

Von Manuela Moser (Tages-Anzeiger)

Die Unternehmensberater Hans R. Hässig und Roland F. Stoff machen die Kultur einer Firma sichtbar. Eine Innovation aus dem Unterland.

Die Entwickler

Hans R. Hässig (56) aus Bern lebt heute in Dielsdorf. Er studierte Elektrotechnik an der ETH Zürich. 27 Jahre lang war er Entwicklungschef beim Audiohersteller Studer-Revox. Er machte eine Zusatzausbildung in Organisationsentwicklung und baute das Kulturzentrum Philosophe an seinem Wohnort auf.

Roland F. Stoff (50) aus Schneisingen AG bringt 25-jährige Erfahrung als Personalchef mit. Er war tätig in Industrie, der Kantonalen Gesundheitsdirektion und Spitälern, davon über zehn Jahre auch als Mitglied der jeweiligen Geschäftsleitung.

Die Theorie

Das von Hässig und Stoff erfundene Werteprägungsquadrat macht die aktuelle Werteprägung einer Firma sichtbar. Es teilt die Menschen eines Unternehmens in vier Grundtypen: den Jäger/Sammler, den Händler/Verkäufer, den Forscher/Erfinder und den Bauer/Lehrer. Jedem Typ sind Werte zuzuschreiben. Ersterem Trophäen und Mut; Letzterem beispielsweise Treue und Tradition. Dem Händler/Verkäufer Kommunikation und Beziehung, dem Forscher/Erfinder Prinzipien und Entdeckungen. Jeder Mensch trägt alle Typen in sich, aber die Prägung ist unterschiedlich. Auch eine Firma richtet sich nach einem dieser Typen aus. Beim Verfahren nach Hässig und Stoff beantworten das Kader sowie gleich viele Mitarbeiter 24 Einschätzungsfragen zu den Werten der Firma.

Mit der elitären Beraterbranche wollen die beiden nichts gemein haben. Hans R. Hässig und Roland F. Stoff sind gestandene Berufsmenschen, die mit beiden Füssen auf dem Boden stehen. «Uns ist der Praxisbezug wichtig», sagt Hässig, «und wir geben uns auch nicht so servil wie andere Berater auf dem Markt.» Bei ihnen gilt: Gerade heraus sagen, was Sache ist. Wichtig auch: «Wir bestimmen nicht, wie eine Firma sein soll. Es braucht eine Vielfalt an Firmenkulturen. Sich aber seiner eigenen Kultur und Werte bewusst zu sein, das ist wichtig.» Wer seine Werte nicht kennt, kann nicht authentisch sein. Hässig und Stoff sind überzeugt, dass Glaubwürdigkeit für den Erfolg einer Firma wesentlich ist.

Weiche Faktoren im Zentrum

Die beiden Männer haben sich vor eineinhalb Jahren zusammengetan und die Beratungsfirma Unternehmenskultur Controlling mit Sitz in Dielsdorf gegründet. Sie gingen von der Frage aus, warum gewisse Firmen erfolgreich sind und andere nicht. Sie schauten sich gleichzeitig auf dem Markt nach dem bestehenden Angebot an Beratungen um. «Wir merkten, dass sich die meisten Berater auf die harten Faktoren konzentrieren», so Hässig. Kommt beispielsweise eine McKinsey in ein Unternehmen, so sei das Ziel, zu restrukturieren und Einsparungen vorzunehmen. Dazu werden Strategien und Struktur einer Firma untersucht – also harte Faktoren. Der Mensch – ein weicher Faktor – ist erst betroffen, wenn es um die Entlassungen geht. «Wir machen das anders», sagt Hässig, «wir schauen von Anfang an auf die weichen Faktoren.» Die beiden Berater betrachten das Beziehungsverhalten der Mitarbeitenden untereinander und zur Firma, die Firmenkultur und deren Werte. «Wir machen sichtbar, was sonst unausgesprochen bleibt.» Zu diesem Zweck haben sie ein Werteprägungsquadrat entwickelt, das die geltenden Werte einer Firma aufzeigt.

Authentisch sein

Will eine Firma authentisch sein, dann müssen diese Werte, welche sie in der Werbung, bei den Mitarbeiterbedingungen oder in den Leitlinien vertritt, auch echt gelebt werden. «Eine falsche Kultur in diesem Sinn gibt es nicht, nur eine unechte.» Hässig und Stoff haben ein paar vorbildlich «echte» Firmen auf dem Markt ausgemacht: Jack Wolfskin zum Beispiel, das Label, welches für Abenteuer und Erlebnis steht. Die Mitarbeiter bekommen pro Woche einen halben Tag bezahlt frei. Sie sollen, bekleidet in Jack Wolfskin, raus in die Natur und das Material testen. Das kommt schliesslich der Firma wieder zugute. Die Verkäufer können die Kunden authentisch beraten. Auch die Bäckerei Fleischli aus dem Unterland gilt für die Berater als gutes Beispiel, weil die typischen Werte eines Familienunternehmens wie Loyalität konsequent gelebt werden.

Es gibt aber auch die schlechten Beispiele. Bei einem Unternehmen, das Hässig und Stoff beraten haben, zeigte sich der Wert «Unehrlichkeit». Ein Raunen sei bei der Präsentation durch die Reihen gegangen. Doch zeigte sich in späteren Gesprächen, dass ein Tabu gebrochen war. Jemand erwähnte, dass einem Kunden zu hohe Preise berechnet worden waren – das hatte genagt. «Werte lassen immer Handlungen folgen», ist Stoff überzeugt. Firmen eiferten aber teilweise zu vielen Werten nach. «Mehr als sieben braucht es nicht», sind sich die Berater einig. Lebt eine Firma keine Scheinkultur mehr, so führe dies weg von Entlassungen. Es entsteht eine natürliche Selektion. Hässig: «Die Arbeiter merken selber, ob sie in die Firma passen.» Wer dort arbeitet, wo er hinpasst, ist erwiesenermassen produktiver. Und so steigern letztlich weiche Faktoren auch den Erfolg einer Firma.