Buchbesprechung M. Bichsel Als Inhaber einer seit 1926 bestehenden Notariats- und Advokaturkanzlei im Kanton Bern (Aaretal), einem KMU-Betrieb mit 13/14 Mitarbeitenden, war mir im Hinblick auf meine Nachfolge zweierlei wichtig: einerseits geeignete Nachfolger und Nachfolgerinnen auf der Ebene der Juristen (Notare, Notarinnen, Anwälte und Anwältinnen) rechtzeitig zu finden, aber andererseits die gelebte Unternehmenskultur sichtbar und übertragbar zu machen. Dies mit dem vorrangigen Ziel, den langjährigen Kanzleimitarbeitenden wie auch neu eintretenden Mitarbeitenden Sicherheit dafür zu geben, dass sie sich im bewährten Rahmen bzw. gemäss definiertem Leitbild einbringen und entfalten können. Es war mir eine Herzensangelegenheit, die gelebten Werte der langjährigen Unternehmenskultur sowie die vertrauensbildende Fachqualität weiterhin transparent und verstehbar übergeben zu können mit dem Grundsatz und der Haltung: «Was wir versprechen, halten wir».

Während diesem Übergabeprozess wurde deutlich, welchen Einfluss die einzelnen Kulturfaktoren unserer Unternehmenskultur haben können. Es wurde mir bewusst, dass diese nicht nur den Führungsstil mitgestalten, sondern auch merklich Firmenidentität schaffen und gewährleisten; Eigenschaften, die von Aussenstehenden täglich wahrgenommen, verglichen und überprüft werden. Hässig & Stoff haben ihr zweites Buch über Unternehmenskultur geschrieben. Mit ihrem Thema haben sie in meinem Falle den Kern getroffen. Eine Unternehmenskultur muss Identität schaffen, damit der Firmenzweck lebt und die Menschen, die dazu beitragen, ihre eigenen Werte mit der Organisation vergleichen können. Seither hat unsere Kanzlei einen sichtbaren und dokumentierten eigenen Kompass in Bezug auf das, was besteht und wie die Unternehmenskultur und die Identität der Kanzlei sich entwickeln, verbessern und in die Zukunft geführt werden können – dies benötigt Zeit, stetes kritisches Hinterfragen, Engagement und auch Hartnäckigkeit.

Ein ganz wertvolles Buch, das die Grundlagen und Erfordernisse einer Unternehmenskultur beschreibt und ausarbeitet mit dem Ziel und der Absicht, dass mit ihrer praktischen Anwendung im Alltag Identität in einem Betrieb, in einer Forma geschaffen werden kann (und soll), um deren Zweck lebendig werden zu lassen und nachhaltig lebendig zu gestalten. Es sind also wesentlich kreative Prozesse, die beschrieben werden. Die humanistische Grundlage der beiden erfahrenen Autoren ist durch das ganze Werk hindurch spürbar. Neurologen könnten versucht sein, zu beschreiben, dass es hier gelingt, von einer allzu einseitigen „links-hirnigen“ Kultur (1-3), die sich v.a. nur auf Zahlen, auf digitale Prozesse, Algorithmen, auf nur Messbares etc abstützt eine umfassendere Sicht zu empfehlen, in der besonders so schwierig zu definierende Dimensionen wie Werte konsequent angesprochen und in der Praxis umgesetzt werden.

Die naturgemäss polar und asymmetrisch angelegten Gehirn-Funktionen werden gelegentlich zwar richtig, aber vielleicht etwas allzu schematisch aufgeführt (3): Linke Gehirnhälfte: verbal, sequentiell, zeitlich, digital, logisch, analytisch, rational, Westliches Denken. Fokus eher auf Bekanntem, Voraussehbarkeit, Teilung, Teil. Abstraktion, Kategorie, zielgerichtet, zentripetal, Entweder – oder, Paradox, unpersönlich, materiovers. Während der rechten Gehirnhälfte eher folgende Fähigkeiten und Eigenschaften zugeordnet werden: nicht-verbal, visuell-räumlich, gleichzeitig, räumlich, analog, ganzheitlich, synthetisch, intuitiv, Östliches Denken, Flexibilität, Breite, Tiefe, Neues, Möglichkeiten, Integration, Ganzheit, Kohärenz, Kontext, Individuum, Persönlich, zentrifugal, auf Andere gerichtet, Sowohl – als auch, Metaphern, Symbole, Soziovers.

Diese polaren, asymmetrischen Funktionen lassen sich vielleicht poetischer (5) als zwei baumartige Säulen verstehen und sich zB so darstellen:

Rechts	Links
Kontext	Text
Erzählen	Zählen
Form	Formel
Idee	Kalkül
Dialog	Dialektik
Gleichnis	Gleichung
Hinweis	Beweis
Wert	Preis
wahre Welt	Warenwelt

Entsprechende Korrespondenzen finden sich auch in der Darstellung der „harten“ bzw „weichen“ Faktoren in der Unternehmenskultur (6): die „Hard culture“ (entsprechend der „linkshirnigen“ Funktionenzeigt sich überstrukturiert mit übertriebener kurzzeitiger Orientierung, zwanghafter Orientierung an Zahlen und Ausrichtung auf Planung, die zur Demotivation des Individuums führt, starres Mikromanagement, übermässige Orientierung am Markt, wogegen die Gefahr der übertriebenen „weichen“ Faktoren (der übertrieben „rechtshirnigen“ Funktionen zu Konfusionen führen kann, ungenügender Orientierung an kurzfristigen Zielen, Widerstand gegenüber Veränderungen, stetiger Ausrichtung auf Visionen ohne praktische Umsetzung, ausufernden Machtspielen, letztendlich: Chaos.

Deshalb ist der Begriff der Kultur in der Unternehmung so wichtig, der das Bild des Gartens vor Augen führt, wo ein dynamisches Gleichgewicht zwischen den genannten Extremen angestrebt und umgesetzt wird, in dem sorgfältiges, geduldiges, auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Hegen und Pflegen zum Erfolg einer reichen Ernte führen kann: dass es eben nicht genügt, nur die messbaren Elemente im Tagesgeschäft zu beschreiben. Immer werden in diesem Werk neben den (unumgänglich notwendigen) Abläufen in der sichtbaren Sachebene auch die Grundlagen in der unsichtbaren, aber wahrnehmbaren Beziehungsebene dargestellt: das zu Grunde liegende Menschenbild mit den Beziehungen der Menschen untereinander und auch im Verhältnis zur zu gestaltenden Umwelt, was Identität ausmacht im Verhältnis zur Realität auf persönlicher und gesellschaftlicher Ebene, wie Einzelne sich in der Gruppe eines Unternehmens, zu der sie gehören. verhalten etc. Bei der Lektüre des flüssig geschriebenen, klar gegliederten Textes lernen wir Unternehmenskultur besser verstehen, wo und wie sie in einem Betrieb (unabhängig von seiner Größe und wirtschaftlichen Bedeutung) sichtbar und erfahrbar wird. Das Buch gibt einen Kompass der Unternehmensführung, wie er von den Führenden öffentlich gemacht werden muss, an dem sich alle Mitarbeitenden orientieren können und an dessen Anwendung und Umsetzung die Wertehaltung der Vorgesetzten „abgelesen“ und immer wieder überprüft werden kann. Eine solche Offenlegung der Führungsgrundsätze und der ihr zu Grunde liegenden Wertehaltungen führt zur Transparenz, die jede Gemeinschaft benötigt, um nachhaltig und erfolgreich funktionieren zu können

1. Iain McGilchrist: The Master and his Emissary – the divided brain and the making of the Western World. Yale University Press 2010
2. Jürg Kesselring: Links und/oder rechts Schweizerische Ärztezeitung 2012; 93: 14/15
3. Iain McGilchrist: The matter with things. Our Brains, Our Delusions, and the Unmaking of the World Perspectiva Press 2021
4. Sally P. Springer, Georg Deutsch: Linkes – Rechtes Gehirn Spektrum 4. Auflage 1998
5. Jürg Kesselring: Wortpaar-Waage Schweizerische Ärztezeitung 2013: 04: 31/32
6. Martin Hilb : New Corporate Governance. Successful Board Management Tools. Springer Publisher 2019

Jürg Kesselring Prof. Dr. med. Neurologie FMH FRCP
Resilienzforscher und Präsident, Verwaltungsrat in verschiedenen Gesundheitsorganisationen

Unternehmen orientieren sich seit je her an den Prinzipien der Marktwirtschaft, die auf dem Wechselspiel von Angebot und Nachfrage beruhen. Wissenschaftlich fundierte Theorien, Methoden und Erkenntnisse haben dabei Konzepte wie Wirtschaftlichkeit, Effizienz und Wirksamkeit hervorgebracht, die als Maßstäbe für unternehmerischen Erfolg gelten. Zwar wird oft betont, dass der Mensch im Mittelpunkt stehen sollte, doch zeigt sich in der Praxis immer wieder, dass diesem Anspruch oft nicht ausreichend Rechnung getragen wird.

Dieser starke Fokus auf wirtschaftliche Kennzahlen lässt den Menschen und die nachhaltige Unternehmenskultur häufig in den Hintergrund treten. Die Ursachen dafür liegen sowohl in individuellem (Fehl-)Verhalten auf Führungsebene als auch in einer fehlenden gesellschaftlichen Anerkennung der Bedeutung menschlicher Werte im Unternehmenskontext. Wenn wirtschaftliche Ziele über alles gestellt werden, bleibt oft wenig Raum für eine Unternehmenskultur, die auf ethischen Grundsätzen, sozialer Verantwortung und der Wertschätzung jedes Einzelnen basiert. Gleichzeitig gewinnen Bedürfnisse wie Selbstverwirklichung, eigene Wertmaßstäbe, Loyalität und Integrität gerade in der Gegenwart an Bedeutung, weil sie sinnstiftend sind und eine tiefere Orientierung bieten.

In ihrem zweiten Buch Unternehmensidentität gestalten beleuchten Hässig und Stoff, wie nachhaltige Kulturentwicklung durch gezieltes Wertemanagement möglich ist. Sie zeigen, welche Kulturfaktoren entscheidend sind, um die Identität eines Unternehmens zu prägen, und welche vernetzten Zusammenhänge in der Praxis sichtbar werden – Aspekte, die in der Führung von Organisationen nicht vernachlässigt werden dürfen.

Die Identität eines Unternehmens ist nur dann authentisch, wenn sie transparent ist und es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre persönlichen Werte mit dem Firmenzweck in Einklang zu bringen. Dies beeinflusst maßgeblich die Qualität von Dienstleistungen oder Produkten und verleiht ihnen eine Unverwechselbarkeit. In einer Zeit, die von Nachahmung und Anonymität geprägt ist, kann eine klar gelebte Identität zur strategischen Erfolgsposition (SEP) werden.

Ein permanenter Blick auf das eigene Wirken im Sinne von Unternehmenskultur-Controlling hinsichtlich des Firmenzwecks gewährleistet ein umfangreicheres und stärker vernetztes Firmen- und Führungsverständnis, weil dadurch Identitäten gelebt werden.

ao.Univ.Prof. Dr. Barbara Stöttinger
ao.Univ.Prof. Mag.Dr.rer.soc.oec.
Dekanin/Dean Wirtschaftsuniversität Wien WU bis 30.9. 2024
Ab 1.10 2024 HEC Paris

Bewertet in Deutschland am 20. Juni 2025

Formatieren: Taschenbuch

Die beiden Autoren setzen schon lange Zeichen als Berater zum Thema Unternehmenskultur. Bereits ihr Buch „Unternehmenskultur verstehen“ (2015) war jede Seite wert. Jetzt haben sie, auf der Grundlage ihres erweiterten Erfahrungsschatzes, nachgelegt. Unternehmenskultur als zentrales Führungsinstrument

Ihre Grundidee: Unternehmenskultur ist ein zentrales Führungsinstrument und auf den Firmenzweck ausgerichtet. Um Unternehmenskultur aktiv zu gestalten, gilt es sich als verantwortliche Führungskraft zwei Fragen zu stellen:

1. Wie kann ich die Unternehmenskultur verstehen, die ethischen Werte aktivieren und an der Resilienz arbeiten?
2. Wie gestalte ich das Wertemanagement, um dadurch die Unternehmenskultur wirkungsvoll zu entfalten und damit die Firmenziele zu unterstützen?

Das Buch gliedert sich in drei große Abschnitte:

• Die Unternehmenskultur verstehen
• Firmenidentität schaffen und gewährleisten
• Den Firmenzweck wecken und beleben

Bei der schnellen Lektüre mag man verführt sein, sofort in den letzten Abschnitt zu springen, um direkt aktiv zu werden. Doch Achtung: Es lohnt sich den Anlauf über die ersten beiden Abschnitte zu nehmen, um durch gezielte Wertemanagement die Unternehmenskultur als Führungskraft sinnvoll zu entfalten. Unternehmenskultur, die auf drei Ebenen sichtbar wird

In Anlehnung an Edgar Schein orientieren sich die Autoren an den drei Ebenen der Unternehmenskultur (Symbolische Ebene, Ausformulierte Ebene, Grundannahmen). Sie geben Hilfestellungen, Unternehmenskultur wahrzunehmen; und dabei nicht automatisch in gut oder schlecht zu bewerten. Unternehmenskultur wird im Erleben der Mitarbeitenden und der Kongruenz zwischen Kulturanspruch und gelebtem Alltag erfahrbar. Ihr Plädoyer: Die Unternehmenskultur sollte auch im Marketing erkennbar sein. Unternehmenskultur kann aktiv geschaffen werden

Für alle Führungskräfte eine Verpflichtung wie Chance: ich kann Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen und sie aktiv gestalten. Über welche Ansatzpunkte ich als Führungskraft verfüge, wie ich dazu aktiv werden kann… diesen Themen sind 60 Seiten des Werkes gewidmet. Firmenzweck als Orientierungspunkt

Sehr deutlich vertreten Hässig und Stoff im abschließenden Abschnitt die Meinung, dass der Firmenzweck geweckt und belebt werden sollte. In der Formulierung von Vision und Mission eines Unternehmens ist dies geübte Praxis. Die Autoren weisen zusätzlich darauf hin, dass Werte dazu beitragen, das Fundament für den Firmenzweck zu bilden. Führungskräfte sind deshalb aufgefordert, diese zugrundeliegenden Werte zu erarbeiten und für alle zugänglich zu machen, selbstverständlich unter Einbeziehung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Resilienz als Selbstermächtigung der Organisation, das eigene Immunsystem aufrechtzuerhalten
Mit der These, dass Resilienz letztendlich dazu dient, das Immunsystem der Organisation aufrechtzuerhalten, schließen die Autoren ihren umfangreichen Gang durch das Themenfeld Unternehmenskultur, Kulturentwicklung und Wertemanagement ab. Bekannte Ansätze durch Beratungserfahrung angereichert weitergedacht

Was das Buch auf jeden Fall auszeichnet, ist die Erfahrung der Autoren. Dies wird immer dann deutlich, wenn sie bekannte Modelle aufgreifen und mit ihrer langjährigen Erfahrung angereichert weiterdenken. Ein Beispiel dafür ist die „kulturelle Bedürfnispyramide“, auf S. 151. Doch ich will der Lektüre des Buches nicht vorgreifen. Auf jeden Fall eine klare Leseempfehlung!

Stefan Teuber, Geschäftsführer & Gründer der Loquenz Unternehmensberatung GmbH

«Unternehmensidentität gestalten – Nachhaltige Kulturentwicklung durch Wertemanagement» von Hans R. Hässig und Roland F. Stoff

Schon der Titel enthält drei Begriffe – Unternehmensidentität, Kulturentwicklung und Wertemanagement – welche komplexen Aspekte des betrieblichen Alltags bezeichnen. Wie sind sie zu verstehen? Wie hängen sie zusammen? Im Verlaufe des Buches halten die Autoren fest:

• Die Unternehmenskultur ist die Firmenidentität (S. 19)
• Die Firmenidentität beruht auf einem Wertemanagementsystem (S. 15)
• Der Firmenzweck und die Firmenziele formen die spezifische Unternehmenskultur (S. 16)
• Die Unternehmenskultur sollte dem Firmenzweck dienen (S. 156)
• Dem Firmenzweck geht immer ein Wunsch nach Sinnerfüllung voraus (S. 156)

Es ist eine überwältigende Collage, eine riesige Mindmap von jahrzehntelangen Erfahrungen und wird somit zum reichhaltigen Fundus. Da spielt es keine Rolle, wenn Ähnliches unter verschiedenen Aspekten beleuchtet wird. Sie sind deshalb nicht weniger wertvoll. Leserinnen und Leser können Trouvaillen entdecken:

Die Autoren weisen zum Beispiel auf die m.E. viel zu wenig bewusste Problematik hin, dass englische Managementbegriffe bei deutschsprachigen Mitarbeitenden nicht so verstanden werden, wie von Personen, die im englischsprachigen Raum aufgewachsen sind. (S. 142)

Oder sie stellen fest, dass «ein Leitbild Schaden anrichtet, wenn Mitarbeitende und Kunden das Leitbild nicht mit dem Unternehmen identifizieren können». (S. 163)

Eine Stärke des Buches besteht darin, dass immer wieder an die Praxis angeknüpft wird. Dies ermöglicht dem Leser, eine Verbindung zu seinem betrieblichen Alltag herzustellen. Ich kann mir gut vorstellen, einzelne Abschnitte in einer Gruppe gemeinsam zu lesen und zu besprechen, nicht nur in der Geschäftsleitung und in Managementteams, auch in hierarchieübergreifenden Gruppen. Denn am Schluss kommt es nicht darauf an, was auf den Papieren der Unternehmung steht, sondern was in den Köpfen der Mitarbeitenden wirksam ist.

5.5.2025 Werner Widmer, Dr. rer. pol.

Ein neues, hilfreiches Buch zur Unternehmensführung

Wie Unternehmen ihre Kultur verbessern können

Unternehmen sind mehr sind als nur Produktionseinheiten. Nehmen wir das Beispiel einer, hier nicht genannten, Schweizer Grossbank. Deren CEO verdient ein paar Millionen pro Jahr, dazu etliche Millionen versprochener Boni. Wenn die Politik ordnungspolitische Vorschläge macht, die ihm nicht passen, weist er ziemlich unverhüllt darauf hin, dass die Grossbank ihren Sitz durchaus aus der Schweiz ins Ausland verlagern könnte.

Was sagt das über die Kultur der Grossbank aus? Wie sieht der CEO die Identität der Bank, und welche Werte vermittelt er gegen aussen und innen?

Mit solchen Fragen beschäftigt sich das neue Buch von Hans Hässig und Roland Stoff, wobei nicht gerade am Beispiel der obigen Grossbank. Beide sind sie Unternehmensberater, und ihnen geht es darum, Firmen zu helfen, eine unverwechselbare Identität zu schaffen, und zwar durch eine Unternehmenskultur, die wiederum wertebasiert ist.

Ihr Buch gliedert sich in drei Abteilungen. Zuerst erläutern die beiden, was unter Unternehmenskultur zu verstehen ist und was sie für die Wirtschaft bedeutet. Auf dieser Grundlage geht es in einem zweiten Schritt darum, Firmenidentität schaffen und gewährleisten. Schliesslich wird das weiter konkretisiert, in einem Abschnitt zum Thema, wie Firmenzwecke, geweckt und belebt werden können.

Kulturfaktoren lassen sich wiederum drei Bereichen zuordnen, nach innen und nach aussen. Da wäre zuerst einmal das, was sich als Leitbild und Strategie bezeichnen liesse, als ausformulierte Zwecke und Ziele. Daneben treten «weiche» Faktoren, wie der öffentliche Auftritt des Unternehmens, also Stilmittel, von der Firmeneinrichtung bis zur verwendeten Sprache. Ebenso wichtig ist dann, drittens, die Beziehungsebene, der Umgang mit Menschen, Mitarbeitenden ebenso wie Kundinnen und Kunden.

Nun ist das ein grundsätzlich gedachtes Konzept, aber das Buch richtet sich konkret vor allem an Führungskräfte. In den oberen Etagen soll das Bewusstsein für diese Faktoren gestärkt werden. Sagen wir also in einem Beispiel, das nicht aus dem Buch stammt: Der CEO einer Grossbank müsste sich überlegen, welche Wirkung sein aggressiv forderndes Auftreten nach innen und aussen hat, und ob es letztlich dem Firmenzweck dient.

Tatsächlich betonen Hässig und Stoff in ihrem hilfreichen Buch, dass Führungskräfte eine Verpflichtung und eine Chance haben, die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten. Nicht zuletzt könne dadurch die Resilienz von Unternehmen gestärkt werden.

Das Buch dekliniert das durch, in vielerlei Bereichen und Situationen, mit Anregungen und Beispielen, hin und wieder verdeutlichenden Grafiken, wobei immer auf Umsetzbarkeit geachtet wird. Es geht um die Betonung von Selbstverantwortung und Verbindlichkeit, um Diskussionsformen, eine produktive Fehlerkultur und ums öffentliche Auftreten, samt Sponsoring und Marketing, ja, bis hin zur Kleidung, wobei das doch ein bisschen konservativ wird, wenn beispielsweise Jeans in allen Geschäftslagen zum No-Go erklärt werden.

Das alles fällt unter einen Begriff, der, etwas provokativ, zwei Bereiche zusammenführt, nämlich ein Wertemanagement. Worin wiederum die dringliche Frage nach der moralischen Integrität von Unternehmen steckt. Der müssen sich ja auch die Führungskräfte von Grossbanken stellen.

Stefan Howald, Publizist

Buchbesprechung eines begeisterten Profis

Mit der Leseprobe eures Buches habt ihr mir ja ein riesiges Geschenk gemacht. Ich habe es erst mit warmem Interesse gelesen, in Erinnerung an unser Gespräch neulich und die damit entstandene persönliche Begegnung.
Dann aber hat mich das, was ich da vor Augen hatte, inhaltlich zunehmend richtig gefesselt. Und aus der kollegialen Perspektive gesellte sich dazu meine wachsende Anerkennung: „verdammt! / stimmt genau! / oh ha, wie präzisen die das formulieren! / so konkret bringen sie die alltäglichen Erfahrungen von Missverständnissen und Fehlleistungen in den Unternehmen auf den Begriff! / so ausgedrückt begreift jeder, wie es zu solchen Phänomenen kommt! / oh, was für eine klasse Grafik (zB der Siebenstern): simpel und elementar zugleich/……

Wirklich, ich bin voll beeindruckt. Richtig schade, dass ich nicht mehr aktiv bin in der Ausbildung zu Supervision und Coaching, zu Management in sozialen Dienstleistungsorganisationen und in betrieblich internen Trainings für Führungskräfte. Ich würde der Grundidee eures Buches folgen und den Focus immer wieder neu ausrichten auf die notorische Diskrepanz/ nötige und mögliche Kongruenz von Wertsetzung und deren Umsetzung in Kooperation und Kommunikation.

Wenn ich das schon früher hätte lesen können: da hätte ich sowohl als Dozent und Trainer wie auch als Berater und Coach vieles anders, mit mehr Entschiedenheit und größere Plausibilität angehen können. Im Rückblick kommt es mir vor, als hätte ich überwiegend das Pferd vom Schwanz her aufgezäumt!

Einfach großartig. Ihr verpasst dem Leser, egal ob Führungskraft, Eigner, Gründer, Mitarbeiter auf der einen Seite oder als Berater oder Coach auf der anderen, eine Integrationsbrille. Oder besser andersrum: Ihr nehmt euren Lesern ihre bisher ein- oder angewachsenen Brillen ab und ermöglicht ihnen so ein neues, genaues Hinsehen auf die wechselwirksame Verflochtenheit von Werten, Ethik, Wirtschaftlichkeit, Resilienz, Verantwortung, Fehlerkultur, Motivationserhalt, Selbstwirksamkeit und deren Niederschlag in Arbeitszufriedenheit als (ich werde fast lyrisch, aber das ist meine Überzeugung:) steter Quell von Lebensfreude.
Große Klasse.
Am Ende der Leseprobe fragt der Verlag, ob ich zufrieden sei und neugierig auf das gesamte Buch. Na klar! Ich hab’s bestellt und bekomme es in diesen Tagen mit der Post.
Und werde es dann meinem Sohn schenken, der - ähnlich wie seine Eltern - als freiberuflicher Berater und Supervisor tätig ist. Mal sehn, was der dazu sagt, er ist immerhin eine Generation jünger als ich!

Sehr herzliche Grüsse

Johannes Schaaf

Die beiden Autoren haben vor einigen Jahren bereits ein Buch zur Unternehmenskultur verfasst. Im Zentrum des vorliegenden Werkes liegt die Unternehmensidentität, welche (ohne Anlehnung an die 5 Säulen aus der Gestalttherapie) als die 5 Säulen der Identität der Unternehmenskultur bezeichnet wird. Die 5 Säulen – Sinn und Zweck der Unternehmung / Produkt, Dienstleistung, Nutzniesser / Wertehaltung in den Handlungen / Geschichte, Erfolge, entwickelte und gepflegte Tugenden und Humane Prioritäten werden beschrieben mit anschliessenden möglichen Antworten von Mitarbeitenden, die sich auf die Firmenbekenntnisse beziehen. Dieser Ausschnitt zeigt: das Buch ist aus der Praxis der beiden Autoren entstanden und enthält sehr viele Fragen und Abbildungen, welche sowohl für Berater.Innen wie auch für Führungskräfte als hilfreiche Unterstützung dienen können. So werden zum Beispiel in einer Checkliste die persönliche Identität der Firmenidentität gegenübergestellt mit der zugrundeliegenden These, dass die Passung die Grundlage für die Leistungsbereitschaft bildet. Der erste Teil des Buches vertieft die Thematik der Unternehmenskultur (was ist sie? Wie wird sie sichtbar? Gibt es gute und schlechte? Wie und wo wird Unternehmenskultur erfahrbar?). Nach den Ausführungen zur Unternehmensidentität werden wiederum praxisnahe Fragestellungen in einzelnen Kapiteln ausgeführt unter dem Aspekt «Firmenidentität schaffen und gewährleisten»: Kulturfaktoren als Indikatoren der Firmenidentität; Fehlerkultur; Selbstverantwortung; Firmengeschichte, Erscheinungsbild und Auftritt; Haltungs-Check. Der letzte Teil des Buches steht unter dem Fokus «Den Firmenzweck wecken und beleben»: natürliche ethische Werte als Fundament; den Firmenzweck zugänglich machen; machbare Vorgaben, Abgrenzungen und Tabus, welche Vertrauen schaffen; Arbeitnehmervertretung und Mitwirkungsrechte; Resilienz bzw. das eigene Immunsystem aufrechterhalten. Insgesamt handelt es sich um ein Buch mit vielen Anregungen. Weil die Kapitel nicht zwingend aufeinander aufbauen – dies kann als ein Nachteil betrachtet werden - lassen sie sich dafür sehr gut je nach Einsatzfokus einzeln vertiefend bearbeiten.

Prof. Dr. Eric Lippmann
ZHAW Angewandte Psychologie
IAP Institut für Angewandte Psychologie
Dozent und Berater in folgenden Dienstleistungen: Führungsentwicklung (innerbetrieblich und überbetrieblich) Supervision und Coaching Konfliktmanagement Teamentwicklung Kommunikation